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2020年初级经济师人力资源管理辅导资料:员工关系管理

来源:经济师考试网  [2020-6-16]  【

  员工关系管理

  第一节 员工入职、在职及离职管理

  一、入职管理

  (一)外部招聘过程中的各阶段歧视分类

  1.发布招聘广告阶段(性别、年龄、经验、学历及院校歧视)

  2.简历筛选阶段(户籍;地域、星座、属相、血型;民族;婚姻、怀孕)

  3.甄选阶段(身材相貌、性格歧视、健康、残疾人)

  (二)招聘广告

  在性质上属于要约邀请,不具有法律约束力。

  (三)录用信

  录用信会对用人单位产生法律约束,主动权掌握在劳动者手中,劳动者可以决定这个要约是否生效。

  录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。

主要内容

核心要点

关键条款

薪酬水平

福利待遇

岗位安排

职责权限

解除条件

体检不合格

不能提供办理用工手续的有效文件

提供的资格证明文件不真实

未在录用信规定的期限内回复

  (四)试用期

  1.试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。

  2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  3.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  4.在试用期内,人力资源部门依据试用期工作任务和岗位说明书的要求,对新员工进行工作和业务技能的考核,符合要求的应予以留用。否则,可以以“不符合录用条件”为由,提前3日通知,解除劳动关系。

  5.在试用期内,劳动者离职不承担培训费用。

  (五)三方协议

  1.三方协议的界定

  三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面协议。

  2.三方协议的作用

  (1)三方协议是学校统计就业率、派遣毕业生的依据;

  (2)是毕业生办理个人档案和户口的依据;

  (3)是用人单位申报进人指标的依据;

  (4)是毕业生与用人单位之间即将确立劳动关系的依据;

  (5)明确了毕业生、用人单位、学校之间相关的权利和义务,是追究违约方违约责任的依据。

  3.三方协议的法律效力分析

  ①三方协议是当事人针对未来签订劳动合同、确立劳动关系达成的合意, 意思表示真实,内容合法。

  ②三方协议符合民事法律行为的构成要件,具有法律效力。

  ③三方协议依法成立后对三方当事人均具有法律约束力,三方当事人均具有遵守的义务。

  ④三方协议是三方当事人意思表示一致的产物,符合《合同法》中规定的简单合同的构成要件。其中,学校仅仅是登记者或认证者的身份,并不产生实际的约束。故三方协议的权利和义务主要针对毕业生和用人单位。

  ⑤三方协议中约定违约方应该承担违约责任,无论是毕业生还是用人单位均要受其约束。

  ⑥三方协议的法律效力低于劳动合同。

  (六)应届毕业生录用管理

  应届毕业生与一般员工的差别主要体现在:对公司期望值过高、职业发展困惑程度不同、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面。原因主要是应届毕业生对劳动力市场及自身情况不了解,工作经验缺乏造成的。

  二、在职管理

  (一)社会保险管理

  社会保险是国家强制保险,为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。企业不能用商业保险代替社会保险,两者有着本质区别(了解一下区别)。

  (二)加班管理

  加班是指员工根据用人单位的要求,在法定节假日或公休假日从事生产或工作。加点是指员工根据用人单位的要求,在标准工作日以外继续从事生产或工作。

分类

加班费算法

加点(八小时以外工作的)

支付不低于工资150%的工资

加班

公休日加班,且不能补休

支付不低于工资200%的工资

法定休假日加班

支付不低于工资300%的工资

  应注意的情况:

  1.员工自愿延长工作时间的不属于加班。

  2.综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。

  3.实行不定时工作制的领导者没有加班收入。

  4.实行计件工资制的,再额定安排工作的应认定为“加班”。

  (三)培训协议与服务期

  1.培训协议与培训赔偿

  培训协议的核心内容应包括三个部分:

  (1)服务期限。

  (2)用人单位就服务期限应对劳动者提供的培训及其他额外福利待遇。

  (3)劳动者违约应承担的违约责任。

  企业为员工培训出资的费用包括直接费用和间接费用两部分:

  (1)直接费用主要是学费和资料费用。

  (2)间接费用主要包括:外出培训的差旅费用、培训期间的工资奖金津贴,以及培训场地、器材设备等固定资产的折旧分摊费用。

  处理培训赔偿时,应注意以下原则:

  (1)若企业方面没有对职工培训出资,则无权要求职工赔偿培训费。

  (2)只有当职工方面提出与企业解除劳动关系时,企业才可以要求职工赔偿培训费。

  (3)劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系,企业不能要求其赔偿培训费。

  (4)关于具体如何赔偿的问题,可按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。

  2.服务期和违约金约定

  服务期是指用人单位出资培训劳动者,受训劳动者有义务为用人单位服务一定的年限。

  如果劳动者违反服务期约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。同时,为保护劳动者的合法权益,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  三、离职管理

  (一)离职的常见形式

  1.协商解除

  协商解除具有以下特点:

  ①员工和企业都可以主动提出解除劳动合同关系的请求。

  ②协议解除只要达成协议,即可即时解除,无须提前通知。

  ③必须经双方平等自愿协商一致达成协议,才能解除合同,任何一方不能将自己的意愿强加给对方。

  ④协商解除如果是企业提出的,须根据员工的工作年限支付经济补偿金,但最多不超过12个月。

  2.辞职

  员工解除劳动合同,应提前30天书面通知用人单位。这里所说的“通知”仅仅是员工单方面的告知,不需要上级领导批准。为避免因辞职方式产生的问题,企业应要求员工签署自己制作的规范辞职协议文本,该文本一式两份,签署之后由企业和员工各持一份,自签署之日起5日内完成工资结算。

  3.解聘

  即时解聘,是指企业无须提前30天书面通知,也不用支付任何经济补偿而解除劳动合同,主要适用试用期内和员工存在过错的情况下。在经过30天之后方可解除劳动合同的行为,是一种非过错性解除,通常适用于员工没有过错的情况。在解聘过程中需要注意的问题:

  ①试用期内不可随意解聘员工。

  ②解聘有过错的员工要以事实为根据,以制度为准绳。

  ③解聘无过错的员工应提前30天书面通知员工本人,或支付相当于该员工一个月工资的代通知金,并根据其工作年限支付经济补偿金。

  ④企业解聘员工时,还需注意程序的合法性。

  4.终止合同

  指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,双方当事人的权利义务履行完毕,结束劳动关系的行为。注意事项:

  ①约定的终止条件应是法定解除条件之外的条件。

  ②终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。

  ③约定的终止条件要充分考虑企业的经营特点。

  ④约定的终止条件应当是在经营过程中出现的某种现象。

  一般情况下,只要合同期限届满的,企业就可以直接为员工办理合同终止手续,向员工出具合同终止证明,无须提前通知,而且也不需要支付经济补偿金。但因个别省市对此有特别规定,所以应视实际情况而定。

  (二)离职面谈

知识点

内容

面谈人

直线主管作为面谈者参与其中。在离职面谈时,要注意留下离职员工永久性的联系方式,方便出现交接问题时联系,或将来再次邀请其加入企业

涉及信息

①离职的真实原因,导致离职的主要事件
②离职人员对公司当前管理文化的评价
③对公司当前工作环境及公司内部人际关系的看法
④对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议
⑤离职后本岗位后续工作开展的建议及离职后个人职业生涯规划等

  (三)企业变革与裁员

  变革的形式包括:企业改制、重组、整合、收购、兼并等多种形式

  企业变革中处理劳动关系的基本原则

  ①依法原则

  ②平等协商原则

  ③维护公共利益原则

  ④职工参与原则

  ⑤职工安置先行原则

  裁员的类别:

  1.经济性裁员是由于市场因素或经营不善,企业为降低成本,被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

  2.结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。

  3.优化性裁员是为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为

  裁员的实施要点

  1.裁员前要与有关对象进行沟通,对特殊情况的员工给予区别对待,做到公平与公正的统一,预防裁员纠纷的发生

  2.对于非经济性裁员,应提前书面形式正式通知被裁当事人;对于经济性裁员,要告知企业裁员的必要性、相关劳动法律法规的内容等

  3.企业在实施经济性裁员之前应当获得政府及有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可

  4.在裁员前,企业制定的裁员方案须交工会或员工代表大会讨论,请代表充分发表意见经修改后通过

  第二节 企业规章制度管理

  一、《员工手册》

  (一)《员工手册》的法律效力

  具体体现在两个方面:

  1.《员工手册》的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分;

  2.用人单位可以依据制定的《员工手册》对劳动者进行管理,包括对劳动者违纪违法行为予以依法处理。

  (二)《员工手册》的制定和执行

  在《员工手册》制定过程中,应注意以下事项:

  1.企业需要确认自己的管理对象。

  2.企业就已有的内部人事制度做系统化的分析,结合企业以往在管理过程中遇到的问题,明确《员工手册》要实现的目的、要达到的结果。

  3.明确对员工的职业化要求,根据企业特点确定《员工手册》的框架和具体内容。

  4.《员工手册》应通过民主程序制定并向劳动者公示后,在本单位内颁布施行,否则将失去其法律效力。

  5.《员工手册》编写过程中,应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范。

责编:hym

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