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2019中级经济师考试人力资源专业练习题(十七)

来源:经济师考试网  [2019-8-11]  【

  单项选择题(每题1分)

  1.关于股票期权计划的陈述,正确的是()。

  A.对于上市公司和非上市公司,都可以采用股票期权计划

  B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃

  C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务

  D.股票期权行使期限一般超过10年

  答案: B

  解析: 股票期权有一定的局限性,即只适用于上市公司,选项A错误。股票期权是一种权利而非义务,选项C错误。股票期权行使期限一般不超过10年,强制持有期为3〜5年不等,选项D错误。

  2.企业在制定自己的工资政策、确定企业工资水平时,必须要对()有正确的了解。

  A.货币工资

  B.实际工资

  C.物价指数

  D.恩格尔系数

  答案: B

  解析: 本题考查工资水平。企业在制定自己的工资政策、确定企业工资水平时,必须要对实际工资有正确的了解。

  3.通过计算特殊的商业要素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法称为()。

  A.时间序列分析法

  B.比率分析法

  C.回归分析法

  D.德尔菲法

  答案: B

  解析: 比率分析法,即通过计算特殊的商业要素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,提供比趋势分析更为精确的估计值。

  4.关于绩效考核方法的说法,正确的是()。

  A.行为锚定法的成本低廉,评价尺度统一

  B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息

  C.目标管理法的设计成本较高,需要耗费大量人力物力

  D.关键事件法的执行性高,但无法应用于绩效反馈

  答案: C

  解析: 排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一,但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失,但是不能提供丰富的绩效反馈信息。关键事件法设计成本低,但是执行性不高。所以选项ABD说法错误。

  5.在评估培训与开发效果时,不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动的方法是()。

  A.问卷调查法

  B.自我评价的态度量表

  C.面谈

  D.控制实验法

  答案: D

  解析: 控制实验法是评估培训与开发效果最规范的评估方法,它不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动。

  6.政府调整劳动关系的最基本形式是()。

  A.社会文化环境

  B.经济环境

  C.政策环境

  D.法律和制度环境

  答案: D

  解析: 法律和制度环境是通过法律和政府干预等其他力量规范雇佣关系双方行为的相关机制,这些机制规定了双方的权利义务,并具有相对稳定性。市场经济国家在规范劳动关系、保护劳动者权益方面,制定了比较完善的法律体系,法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。

  7.将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起,将其他功能留给使用者自行斟酌使用,这种人力资源信息系统属于()。

  A.混合型

  B.分散型

  C.集中型

  D.独立型

  答案: A

  解析: 人力资源信息系统分四种类型:集中型、分散型、独立型与混合型。其中,混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起,将其他功能留给使用者自行斟酌使用。

  8.附加的工人效应体现了()特点。

  A.劳动力供给的经济周期

  B.劳动力供给的生命周期

  C.劳动力需求的经济周期

  D.劳动力需求的生命周期

  答案: A

  解析: 经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。

  9.在我国很多企业、事业单位中依然存在基于身份的用工制度,正式员工和合同员工(或外聘员工或派遣员工)即使从事同样的工作,所得的工资福利水平以及其他方面的待遇也存在很大的差距,这些属于()。

  A.雇主歧视

  B.竞争性歧视

  C.非竞争性歧视

  D.统计性歧视

  答案: C

  解析: 本题考查劳动力市场歧视。非竞争歧视是指劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。在我国很多企业、事业单位中依然存在基于身份的用工制度,正式员工和合同员工(或外聘员工或派遣员工)即使从事同样的工作,所得的工资福利水平以及其他方面的待遇也存在很大的差距,这些都属于歧视。

  10.通过管理者与员工进行持续的沟通,预防或解决绩效周期内可能存在的问题,以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。

  A.绩效考核

  B.绩效监控

  C.绩效计划

  D.绩效反馈

  答案: B

  解析: 绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题,更好地完成绩效计划。

  11.用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明,并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起()日内告知社会保险经办机构。

  A.3

  B.7

  C.10

  D.15

  答案: D

  解析: 用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明,并将失业人员的名单自解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构;失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

  12.目前,企业对于内部人员过剩作出的典型反应是(),这种方法会给企业造成长期创伤。

  A.降薪

  B.裁员

  C.职位调动

  D.重新培训

  答案: B

  解析: 本题考查人力资源供求平衡的方法分析。企业对于内部人员过剩作出的典型反应就是裁员,这种做法消除人力资源过剩的速度很快,但是却会导致劳动者遭受很大的痛苦,不仅包括短期的痛苦,而且会造成长期创伤。

  13.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法,符合法律规定的是()。

  A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人

  B.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议,由合并前的单位为当事人

  C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人

  D.用人单位分立为若干单位的,其分立前发生的劳动争议,由分立前的实际用人单位为当事人

  答案: A

  解析: 在仲裁活动中,《劳动争议调解仲裁法》规定,发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。用人单位与其他单位合并的,合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的,其分立前发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后,对承受劳动权利义务的单位不明确的,分立后的单位均为当事人。

  14.员工以同种方式完成相似工作的程度,称为()。

  A.规范化程度

  B.专业化程度

  C.集权化程度

  D.分工化程度

  答案: A

  解析: 组织结构的主要特征因素包括:管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。其中,规范化程度是指员工以同种方式完成相似工作的程度。

  15.从事非全日制用工的劳动者,在同一用人单位每周工作时间累计不得超过()小时。

  A.20

  B.24

  C.30

  D.35

  答案: B

  解析: 本题考查非全日制用工。从事非全日制用工的劳动者,在同一用人单位每周工作时间累计不得超过24小时。

  16.当企业人力资源供求达到平衡时,下列做法中正确的是()。

  A.不采取行动

  B.缩短工作时间

  C.非雇佣措施

  D.提前退休

  答案: A

  解析: 本题考查人力资源规划的概念。当人力资源供求达到平衡时组织无须采取特别的人力资源措施。

  17.关于绩效管理的说法,错误的是()。

  A.绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通,就组织目标和目标实现方式达成共识的过程

  B.绩效管理侧重于绩效的评估

  C.绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系,实现组织与个人绩效的紧密结合

  D.绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高

  答案: B

  解析: 本题考查绩效管理。绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通,就组织目标和目标实现方式达成共识的过程,选项A正确。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估,选项B错误。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系,实现组织与个人绩效的紧密结合,选项C正确。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高,选项D正确。

  18.下列关于培训与开发决策分析的表述错误的是()。

  A.只有B—S>C时,培训与开发才会提高组织的收益

  B.培训与开发是一项无回报的开支

  C.培训与开发的预算经常落后于经营战略计划

  D.管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资

  答案: B

  解析: 培训与开发不是一项无回报的开支,而是一种人力资源投资。故选项B错误。

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  19.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁费()。

  A.应由用人单位交纳

  B.无须交纳

  C.应由败诉一方交纳

  D.应由提出仲裁申请的一方交纳

  答案: B

  解析: 根据《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

  20.关于绩效反馈面谈的说法,正确的是()。

  A.绩效面谈要含糊笼统,维护员工自尊

  B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足

  C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状

  D.绩效面谈中应避免对立和冲突

  答案: D

  解析: 绩效反馈面谈的原则与技巧:①建立彼此之间的信任:管理者要尊重员工的自尊,小心避免挫伤员工的工作热情。②开诚布公、坦诚沟通:绩效反馈面谈切忌含糊笼统,员工缋效现状的信息应该被具体、详细、客观地解释。③避免对立与冲突:在反馈面谈中,主管需要有更高的涵养,给予员工足够的尊重。④关注未来而不是过去:过分地讨论过去是一种时间的浪费,因为它很难对将来的绩效改进带来实质性的帮助。⑤该结束时立即结束:出现紧急事务、严重分歧、严重超时等情况时,应当果断中止绩效反馈面谈。

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责编:duoduo

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