考试首页·网站地图
地方
资讯
全国北京天津上海江苏浙江山东山西安徽福建广东广西海南辽宁吉林黑龙江
河南河北江西湖南湖北四川重庆云南贵州陕西甘肃宁夏青海西藏新疆内蒙古
您现在的位置:经济师考试 >> 中级经济师 >> 考试辅导 >> 人力资源 >> 文章正文
2018年中级经济师人力资源章节复习:第八章薪酬管理
来源:经济师考试网  2018-9-13  【

  第二部分 人力资源管理——第八章 薪酬管理

  知识点:薪酬管理概述

  一、战略性薪酬管理

  课堂思考:

  什么是薪酬?为什么要进行薪酬管理?

  (一)适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

  1.成长战略

  关注市场开发、产品开发、创新等内容。

  (1)类型:分为内部成长战略和外部成长战略。

  “创新是一家企业的灵魂所在,无论是科技型企业还是没有科技含量的服务型企业,都离不开创新,没有创新,注定会被市场淘汰”。

  (2)薪酬管理指导思想

  企业与员工共担风险、共享收益。

  【案例】

  某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。

  (3)薪酬方案

  ①短期来看,基本薪酬低。

  ②长期来说,实行奖金或股票选择权等计划。

  2.稳定战略或集中战略

  (1)稳定战略

  强调市场份额或运营成本。

  【案例】

  某地产企业快速扩张后,逐渐转向内部运营成本战略上来,成立“制度建设与流程再造小组”,提升内部运营效率与对外服务质量,通过2年锻造内功,企业市场份额持续保持在较高水平。

  (2)人力资源关注点

  稳定现有相关工作技能员工。

  (3)薪酬管理

  ①薪酬决策集中度高 ,薪酬确定以岗位本身为准;

  ②基本薪酬和福利所占的比重较大;

  ③薪酬跟随或略高于市场平均水平 ,长期内不会有大的增长。

  3.收缩战略或精简战略

  (1)企业面临困境,一般采用低成本策略

  (2)薪酬管理指导思想:经营业绩与收入挂钩

  (3)薪酬结构

  基本薪酬比例低,尝试股份所有权计划,鼓励员工共担风险。

  (二)适用于不同竞争战略下的薪酬管理

  1.创新战略

  (1)以产品创新及缩短产品生命周期为导向。

  强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。

  【案例】

  雷军与他的小米手机。

  手机ID设计全部由小米团队完成。从2011年8月第一代“小米1”诞生,到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note;2015年3月,小米又发布了女神版小米Note。

  创新的线上销售模式。

  (2)薪酬体系

  对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励,基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。

  2.成本领先战略

  (1)以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

  追求效率最大化、成本最小化。

  【案例】

  美国沃尔玛连锁店是全球最大的连锁零售商,其重要原因就是运用了成本领先战略。主要表现在采购、存货、销售和运输等环节。

  例如,采用直接购货、统一购货和协助供应商降低成本等方式。

  (2)薪酬体系

  在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低 ,在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。

  3.客户中心战略

  (1)以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。

  强调客户满意度。

  【案例】

  海尔流程优化:

  商场购物—拨打客服电话—客服联系顾客—送货—签收—安装—签收—回访

  服务标准:穿戴鞋套、出示工作证、礼貌用语等。

  (2)薪酬体系

  根据提供服务的数量与质量来支付薪酬;根据客户服务评价来支付奖金。

  (三)全面薪酬战略

  1.含义

  以客户满意度为中心,鼓励创新精神和可持续性绩效改进;

  对娴熟的专业技能提供奖励,员工和企业之间营造双赢的工作环境。

  2.特点

  强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

  3.建立步骤

  (1)评价薪酬的含义,确定企业战略。

  (2)制定与企业战略相匹配的薪酬决策。

  (3)执行战略性薪酬决策。

  (4)对薪酬系统的匹配性进行再评价。

  二、薪酬体系设计的基本步骤

  (一)明确企业基本现状及战略目标

  确定薪酬水平,建立具有内部公平性和外部竞争的薪酬体系结构。

  (二)工作分析及职位评价

  1.工作分析是确定薪酬体系的基础。

  《销售经理职位说明书》

  【工作描述】:

  (1)参与公司营销策略的制订。

  (2)制订公司年度、季度销售计划。

  (3)组织完成公司年度销售目标。

  (4)制订公司销售预测计划,参与生产计划的制订。

  (5)考核直属下级并协助制订绩效改善计划。

  【工作规范】:

  (1)受教育程度:大专以上。

  (2)年龄:28岁以上。

  (3)经验:3年以上相关工作经验。

  (4)基本技能:组织能力、沟通能力、文字处理能力、管理能力。

  (5)特殊要求:有较强销售经验、熟悉CRM系统。

  2.职位评价是为了解决薪酬内部公平性 的问题

  职位评价分数作为薪酬制定的依据。

  3.职位评价的作用

  (1)确定职位相对价值,得出职位等级序列;

  (2)为薪酬调查建立统一职位评估标准,确保薪酬公平。

  (三)薪酬调查

  薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性 问题。

  (四)确定薪酬水平

  1.结合内外部环境确定薪酬水平。

  2.战略:领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略。

  (五)薪酬结构设计

  包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

  (六)薪酬预算与控制

  1.主要目的:为了保证薪酬体系的有效实施。

  2.本质是预先性的成本分析过程。

  三、职位评价流程及方法

  在工作分析基础上,系统对职位价值进行评价,确定其在企业内部相对价值及相互关系的过程。

  注意:

  对职位的评价而不是对任职者的评价;

  对正常或一般水平的评价而不是特殊业绩的评价;

  是对目前而不是过去或未来职位状况的评价。

  (一)职位评价的原则

  1.系统性原则

  将工作分析与薪酬设计相联系;职位评价本身也是一个系统。

  2.战略性原则

  从企业战略目标及实际现状出发,选择能够促使企业生产和管理工作发展的评价要素。

  3.标准化原则

  对不同职位间评价体系、评价方法和评价程序做出统一规定。

  4.员工参与原则

  提高职位评价的透明性和公正性。

  5.结果公开原则

  有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同。

  降低薪酬管理中可能出现的不公正现象。

  6.实用性原则

  既要考虑达到的不同效果,还要考虑企业的实际承受能力,以及企业进行职位评价的现实意义。

  (二)职位评价的流程

  1.准备阶段

  (1)明确职位评价的目的

  首先明确企业战略目标,确定薪酬决策。

  (2)了解企业现状

  包括企业历史、战略目标、行业特性、企业规模、组织结构、生产流程、人员状况等。

  (3)确定职位说明书

  是职位评价的主要信息来源。

  (4)建立职位评价委员会

  职位评价指导委员会;

  职位评价实施委员会;

  分析小组和申诉委员会。

  (5)选择标杆职位

  标杆职位:大多数企业中都存在的、职位职责和任职资格差异不大的一般化职位。

  例如:会计、出纳、行政文员、销售经理等

  其他职位的相对价值将通过与标杆职位的工作评价结果相对比而得出。

  (6)建立职位评价体系

  针对不同职位类别选择适当职位评价方法,确定职位评价指标、各指标的分级定义以及指标权重。

  2.实施阶段

  (1)对职位评价者进行培训。

  (2)职位的初评和正式评价。

  (3)与员工沟通并建立申诉机制和程序。

  3.完善和维护阶段

  (1)日常维护。

  (2)定期维护。

  (三)职位评价方法

  分类对比表

  比较基础比较范围

  定量方法定性方法

  直接职位比较法因素比较法排序法

  职位尺度比较法要素计点法分类法

  1.排序法

  也称简单排序法、序列法或部门重要次序法,是使用较早的一种较为简单、最易于理解 的方法。

  以职位说明书和企业规划为基础,比较每两个职位之间的级别关系,并根据职位相对价值的大小来确定职位等级。

  分类:

  ①直接排序法

  根据职位价值大小,按照一定的顺序进行排序。

  【例如】:销售总监—培训总监—财务总监

  ②交替排序法

  先找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位,再从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位,如此反复进行。

  ③配对比较法

  将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较,如果价值高于所比较的职位则得一分,低于则减一分,然后根据职位得分来划分职位的等级顺序。

  优点:

  简单易行、成本较低,易于与员工沟通。

  缺点:

  (1)没有详细具体的评价标准,主观成分很大;

  (2)只能确定职位的序列,不能确定所排序的职位之间的相对价值。

  适用:规模小、职位类型少,而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。

  2.分类法

  预先制定一套供参考的等级标准,再将职位与之对照,确定相应级别。

  优点:简单、容易解释;标准明确。

  缺点:等级定义比较困难,存在较大的主观因素。

  适用:职位类别较为简单的小型企业。

  3.要素计点法

  先设计出供比较的评级标准尺度,将职位在各报酬要素上进行分解,最终得出该职位的相对价值。

  例如:

  财务经理的报酬要素——财务基础管理价值、账务价值、会计价值等。

  销售经理——利润贡献度、成本节约等。

  步骤:

  (1)选取报酬要素。

  (2)对报酬要素进行分级界定。

  (3)确定报酬要素所占权重及各等级所对应的点值。

  (4)对职位进行评价。

  (5)根据点数高低进行排序,建立职位等级结构。

  优点:更为精确,评价结果更容易被员工所接受;允许对职位之间的差异进行微调。

  缺点:设计与实施都比较复杂,对管理水平要求较高。

  适用:大规模企业中的管理类岗位。

  4.因素比较法

  ·找出适当的报酬要素。

  ·在本企业中找出标杆职位作为评价时的参照物,选择的职位数量应有较大的涵盖面。

  操作步骤:

  (1)选取报酬要素。

  (2)确定标杆职位。

  (3)依次按报酬要素将标杆职位按价值排序。

  (4)为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。

  (5)比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。

  (6)对非标杆待评职位进行评价。

  优点:完善、可靠性高;使不同职位之间具备可比性;可以求得具体薪资额度。

  缺点:设计复杂、难度大、成本高。

  适用:处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。

  知识点总结

  一、战略性薪酬管理

  1.适用于不同发展战略下的薪酬管理:成长、稳定(集中)、收缩战略。

  2.适用于不同竞争战略下的薪酬管理:创新、成本领先、客户中心战略。

  3.全面薪酬战略

  二、薪酬体系设计的基本步骤

  1.明确企业基本现状及战略目标

  2.工作分析及职位评价

  3.薪酬调查

  4.确定薪酬水平

  5.薪酬结构设计

  6.预算与控制

  三、职位评价流程及方法

  1.职位评价六大原则:

  系统性、战略性、标准化、员工参与、结果公开、实用性原则。

  2.职位评价流程

  3.职位评价方法:排序、分类、因素比较、要素计点法

  常见考点:

  1.企业不同战略下的薪酬战略管理

  【2014】关于企业战略和薪酬管理策略的说法正确的是( )。

  【2014】采用成本领先的企业,适宜的薪酬管理方法的是( )。

  【2014】对于采用创新战略的企业而言,薪酬管理最突出的特点是( )。

  2.薪酬体系设计的六大步骤

  3.职位评价的六大原则

  4.四种职位评价方法的理解

  【例题·单选题(2013)】对于采用稳定战略的企业,适合的薪酬管理思路是( )。

  A.在短期内提供较低的基本薪酬,在长期实行奖金或股票期权计划

  B.基本薪酬比重较大,薪酬略高于市场平均水平

  C.奖金比重较大,薪酬水平略低于市场平均水平

  D.将企业的经营业绩与收入挂钩,基本薪酬所占比重相对较低

  『参考答案』B

  『答案解析』本题考查稳定战略。在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大,从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬。

  【例题·单选题(2012)】基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是( )。

  A.成长战略

  B.收缩战略

  C.稳定战略

  D.精简战略

  『参考答案』C

  『答案解析』稳定战略或集中战略的薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。

  【例题·单选题】以下对全面薪酬战略的说法不正确的是( )。

  A.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构

  B.以成本控制为中心

  C.与传统薪酬战略相比,全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性

  D.在员工和企业之间营造出一种双赢工作环境的薪酬战略

  『参考答案』B

  『答案解析』全面薪酬战略以客户满意度为中心,选项B错误。

  【例题·单选题(2015)】关于职位评价方法的说法,正确的是( )。

  A.排序法是比较复杂的量化评价方法

  B.分类法的缺点是等级定义困难

  C.要素计点法的最大优点在于简单易行

  D.因素比较法的准确性和公平性容易得到员工的肯定

  『参考答案』B

  『答案解析』本题考查职位评价方法。排序法是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法,选项A错误。分类法的缺点在于等级定义比较困难,存在较大的主观因素,选项B正确。要素计点法的设计与实施都比较复杂,对管理水平要求较高,选项C错误。因素比较法不易理解,员工对其准确性和公平性容易产生质疑,选项D错误。

  知识点:股权激励

  股权激励通过员工获得公司股权的形式,享有一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种长期激励方法。

  一、上市公司股权激励

  (一)股票期权

  上市公司授予激励对象在未来一定期限内(行权期)以预先确定的价格(行权价)和条件购买本公司一定数量股票的权利。

  特征:

  (1)是权利而不是义务;

  (2)行权价低于行权时企业股票的市场价格才有价值;

  (3)公司无偿给予经营者的。

  优点:

  (1)使经营者利益和股东利益及企业发展结合起来;(2)让经营者分享企业的预期收益,激励手段比较灵活。

  缺点:

  (1)只适用于上市公司;

  (2)需要规范有生气股票市场和规范的法人治理结构;

  (3)易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作;

  (4)难以准确衡量经营者的表现和真实的经营状况。

  1.激励范围和对象

  (1)范围

  已完成股份分置改革的沪深交易所上市的境内上市公司和在境外上市的国有控股企业。

  (2)激励对象

  董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员(不能超过10%)。

  如下人员不得成为激励对象:

  最近3年被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;

  最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;

  《公司法》规定不得担任董事、监事、高管情形的。

  不能同时参加两个或两个以上公司股权激励计划。

  2.激励制度

  全部股权激励计划所涉及标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10%。

  非经股东大会特别决议批准,1名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本的1%。

  3.股票来源

  (1)公司发行新股票;

  (2)通过留存股票账户回购股票;

  (3)从二级市场购买的股票。

  4.资金来源

  行权资金来源是困扰激励对象获得股权的最大障碍。

  行权资金的压力大小,一方面取决于激励力度的大小;另一方面取决于激励对象个体可支配的资金的大小。

  5.时间规定

  (1)授权日。必须是交易日。

  (2)等待期。授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年。

  (3)股票期权的有效期。从授权日计算不得超过10年。

  (4)行权期。必须是交易日,应当在公司定期报告公布后的第2个交易日,至下一次定期报告公布日前10个交易日内行权。

  (5)股权激励计划的有效期。股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算,一般不超过10年 ,股权激励计划有效期满,上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

  6.行权价格

  平值法,“孰高原则”

  确定价格时应考虑如下因素:

  对激励对象形成激励和约束;

  可操作性;

  对原股东的影响。

  7.执行方式

  现金行权:个人缴纳行权费和税金。

  无现金行权:证券商出售部分股票作为行权费和税金,其余股票存入个人账户。

  无现金行权并销售:对部分或全部股票行权并出售,赚取差价。

  (二)限制性股票

  激励对象按照股权激励计划规定的条件(工作年限或业绩目标),从上市公司无偿或低价获得一定数量的本公司股票并从中获益。

  1.时间规定

  禁售期:不得低于2年。

  解锁期:公司业绩满足计划规定条件,员工取得的限制性股票可以按照计划分期解锁,解锁期不低于3年

  2.授予价格:孰高原则。

  (三)股票增值权

  获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。

  特点:

  1.行权期一般超过任期。

  2.激励对象不拥有股票所有权,不拥有表决权、配股权。

  3.可全额或部分兑现。

  4.实施时,可以是现金、折合成股票或现金股票形式结合。

  二、非上市公司股权激励

  (一)股份期权

  公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的股份的权利。

  资金来源:

  ·税后利润中提取的奖励基金;

  ·支付给激励对象的年薪中提取;

  ·公司公益金中划出一部分作为专项资金,无息贷给激励对象认购股份,然后从激励对象的薪金中定期扣还;

  ·激励对象的自有资金。

  (二)业绩股份

  确定一个业绩目标,激励对象一定期限内达到预定目标,则授予其一定的股份或提取一定的奖励基金购买股份;激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。

  来源:

  ·发行新股;

  ·老股东转让股份;

  ·公司设立时预留;

  ·公司股份回购。

  (三)虚拟股票期权

  公司授予激励对象一种“虚拟”的股票,当公司股份增值时,则被授予者可以据此享受股份的溢价收益。

  资金来源:公司的奖励基金。

  三、员工持股计划

  (一)概述

  由企业内部员工出资认购本企业的部分股权,同时委托特定的托管机构管理和运作,相应的委托机构作为社团法人,进入企业董事会,参与企业决策和按股份红的股权制度。

  1.特点及原则

  ·特点:

  (1)必须是本企业的员工;

  (2)股份在转让、交易等方面受到一定限制。

  ·原则:

  (1)应能促进企业的长远发展;

  (2)应能激发员工的工作积极性;

  (3)应能改变企业的法人治理结构。

  2.种类

  杠杆型:利用信贷杠杆来实现。

  非杠杆型:通过股票奖金方式来实现。

  (二)主要内容

  1.激励对象

  (1)工作满一定时间的正式员工;

  (2)董事、监事、经理;

  (3)派往投资企业、代表处工作,劳动人事关系仍在本企业的外派人员;

  (4)在册管理的离退休人员。

  2.期限和规模

  每期持股期限不得低于12个月 ,以非公开发行方式实施的不得低于36个月。

  3.资金、股票来源

  ·资金来源:员工合法薪酬、自筹资金、其他方式。

  ·股票来源:上市公司回购本公司股票;二级市场购买;认购非公开发行的股票。

  4.股份设置和持股比例

  ·股份设置:由员工的工资在员工全体薪金总额的比例确定。

  ·持股比例:一般不超过企业总股本的20% ;高管与一般职工认购比例原则上控制在4:1 范围内。

  知识点总结

  一、上市公司股权激励

  1.股票期权

  2.限制性股票

  3.股票增值权

  二、非上市公司股权激励

  1.股份期权

  2.业绩股份

  3.虚拟股票期权

  三、员工持股计划

  常见考点:

  1.上市公司采用的三种股权激励方式的理解(重点是股票期权)

  【2012】关于股票期权计划的说法,正确的是( )。

  2.非上市公司采用的三种股权激励方式的理解

  3.员工持股计划的内容

  【例题·单选题(2015)】根据我国证监会颁布的相关政策,关于员工持股计划的说法,正确的是( )。

  A.员工持股计划激励对象的数量不得低于员工总数的90%

  B.每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月

  C.公司监事不得成为员工持股计划的激励对象

  D.员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份

  『参考答案』A

  『答案解析』本题考查员工持股计划。原则上正式员工都参与,参与人数不得低于员工总数90%,A正确。每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月,以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月,B错误。允许参与员工持股计划的人员:工作满一定时间的正式员工;董事、监事、经理;派往投资企业、代表处工作,劳动人事关系仍在本企业的外派人员;在册管理的离退休人员,C错误。员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份,D错误。

  【例题·多选题(2015)】根据我国股权激励的相关政策,关于股票期权的说法,正确的是( )。

  A.上市公司不得为激励对象为了获得行权资金而进行的贷款提供担保

  B.上市公司应在定期报告公布前30日向激励对象授予股票期权

  C.行权价格应为股权激励计划草案摘要公布前一交易日的公司标的股票收盘价

  D.股票期权的等待期不得超过1年

  E.股票期权有效期不得超过10年

  『参考答案』AE

  『答案解析』本题考查股票期权。《管理办法》规定,授权日不得是下列期间:(1)定期报告公布前30日;(2)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。选项B错误。在我国,《管理办法》采用了平值法,规定以股权激励计划草案摘要公布前1日的公司标的股票收盘价与公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格。选项C错误。股票期权的等待期,即股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年。选项D错误。

  知识点:特殊群体薪酬管理

  一、经营者薪酬

  (一)年薪制

  1.概念:以企业会计年度为时间单位,根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。

  课堂思考:

  哪些人属于经营者?为什么要实行年薪?

  结构:

  基本薪酬+奖金(短期激励)+长期奖励+福利津贴

  2.优点

  设置上比较灵活。

  结构中加大了风险收入的比例,有利于在责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度

  可把年薪收入一部分直接转化成为股权激励形式。

  3.缺点

  (1)未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚,超额完成也不会有更多的奖励;

  (2)制定年度目标时往往会将目标计划定低,使其更易于实现。

  (二)股票期权

  赋予经营者一种权利,经营者在规定年限内可以以某个固定价格购买一定数量企业股票。

  二、销售人员薪酬

  销售工作特点:

  1.工作时间和工作方式灵活性强。

  2.工作结果易于衡量。

  (一)纯佣金制

  1.优点:

  收入与绩效直接挂钩,薪酬管理成本较低。

  2.缺点:

  缺乏稳定性 ,易受外部环境因素影响而引起大幅波动;不利于培养销售人员对企业的归属感。

  (二)基本薪酬加佣金制

  1.直接佣金

  根据销售额的一定百分比(销售提成)进行佣金计算。

  2.间接佣金

  将销售业绩转化为点值,根据点值来计算佣金数量。

  (三)基本薪酬加奖金制

  业绩只有超过某一销售额,才能获得一定数量的奖金。

  【案例】:

  某企业规定销售人员每月基本工资3500-5000元,销售业绩基本任务是50000元;超出基本任务,可以按照超出额的5-10%作为奖金。

  (四)基本薪酬加佣金加奖金

  ①保险、餐饮行业,销售人员素质高低不一,队伍不稳定,采用“高佣金加低基本薪酬”。

  ②技术含量高,市场狭窄,销售周期较长的行业,销售人员的素质及稳定性要求高,采用“高基本薪酬加低佣金或奖金”。

  三、驻外人员薪酬

  主要组成部分包括:基本薪酬、激励薪酬和福利。

  (一)基本薪酬

  基于本国薪酬的方法

  基于东道国的方法

  基于总部的方法

  (二)激励薪酬

  (1)驻外津贴:按基本薪酬百分比确定,一般10%~30% 。驻外时间越长,比例越高。

  (2)困难补助:只提供给在特别困难的地区工作的员工。基本薪酬的10%~25%,地区越困难,津贴越高。

  (3)流动津贴:是对员工变换工作地点的奖励。

  (三)福利

  1.标准福利

  包括:保障计划和带薪休假。

  2.额外福利

  包括:搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴。

  四、专业技术人员薪酬

  (一)基本薪酬与加薪

  取决于专业知识与技术的广度与深度以及运用的熟练程度,不是所从事岗位的重要性。

  绩效评价结果对于加薪也有一定的影响。

  (二)奖金

  所占比重比较小。

  (三)福利与服务

  专业技术人员非常看重继续教育和受培训机会,企业应考虑这个因素。

  知识点总结

  一、经营者薪酬

  1.年薪制

  2.股票期权

  二、销售人员薪酬

  1.纯佣金制

  2.基本薪酬加佣金制

  3.基本薪酬加奖金制

  4.基本薪酬加佣金加奖金

  三、驻外人员薪酬

  1.基本薪酬

  2.激励薪酬

  3.福利

  四、专业技术人员薪酬

  1.基本薪酬与加薪

  2.奖金

  3.福利与服务

  常见考点:

  1.经营者年薪制的优劣势

  2.销售人员薪酬的四种形式

  【2015】适用于餐饮销售人员的薪酬制度是( )。

  3.驻外人员的福利形式

  4.专业技术人员的福利与服务

  【例题·单选题(2015)】适用于餐饮销售人员的薪酬制度是( )。

  A.高基本薪酬加低佣金

  B.纯基薪制

  C.低基本薪酬加高佣金

  D.纯奖金制

  『参考答案』C

  『答案解析』企业在进行销售人员薪酬制度的选择时,一般取决于企业自身所处的行业及产品特点,如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度,所以本题选C。

  【例题·单选题(2014)】有的产品的技术含量高,市场较为狭窄,销售周期较长,对于这类产品的销售人员,适宜采用的薪酬制度是( )。

  A.单纯佣金制

  B.低基本薪酬加高佣金

  C.单纯基薪制

  D.高基本薪酬加低佣金或奖金

  『参考答案』D

  『答案解析』对于产品的技术含量高,市场较为狭窄,销售周期较长,销售人员的素质及稳定性也较高,适宜采用的薪酬制度是“高基本薪酬加低佣金或奖金”。所以本题选D。

  知识点:薪酬成本预算控制

  一、薪酬成本预算的方法

  1.自上而下的方法

  高层先决定薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策,再分配给各部门,部门管理者再将部门薪酬分配给每个员工。

  优点:控制整体成本和部门成本,便于调控企业人力成本开支和企业支付能力、企业业绩的对称性。

  缺点:缺乏灵活性。

  2.自下而上的薪酬成本预算方法

  通过基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算,从而计算出各部门的薪酬开支,编制企业整体薪酬预算方案。

  二、薪酬成本的控制

  1.控制雇佣量

  不仅控制员工数量,还要控制工时数量。

  2.控制基本薪酬

  控制加薪规模(或幅度)、加薪时间和员工的覆盖面。

  3.控制奖金

  除控制奖金的支付规模、时间和覆盖面以外,还要重点利用一次性奖金支付来改善劳动力成本的可调节幅度。

  4.控制福利支出

  (1)与基本薪酬相联系的福利:刚性比较强。

  【案例】基本薪酬的5%作为通讯补贴。

  (2)与基本薪酬无联系的福利:属短期福利项目,数额较小,弹性较小。

  【案例】过年过节的米、面、油等福利。

  (3)福利管理费用:有较高的弹性。

  【案例】福利管理人员的薪酬、购置、发放费用。

  5.利用薪酬技术手段

  利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段,来促进或改善薪酬成本控制。

  三、企业人工成本

  因使用劳动力而支付的直接费用和间接费用的总和。

  包括:薪酬总额、社会保险费、福利费用、教育经费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成本支出。

  常用指标:

  1.人工成本总量指标

  反映人工成本总量水平。显示本企业员工平均收入高低。

  2.人工成本结构指标

  各组成部分占人工成本总额的比例,反映人工成本投入构成情况与合理性。

  3.人工成本分析比率型指标

  ①劳动生产率:

  劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量比值。

  ②人工费比率:

  人工成本总量与销售(营业)收入的比率。

  ③劳动分配率:

  人工成本占企业增加值的比重。

  ④人工成本占总成本的比重

  衡量企业劳动投入与收益。

  知识点总结

  一、薪酬成本预算的方法

  1.自上而下

  2.自下而上

  二、薪酬成本的控制

  1.控制雇佣量

  2.控制基本薪酬

  3.控制奖金

  4.控制福利支出

  5.利用薪酬技术手段

  三、企业人工成本

  常见考点:

  1.薪酬成本预算的两种方法的优劣。

  2.薪酬成本控制的五种措施。

  3.企业人工成本分析的三类指标的理解。

  【例题·多选题】薪酬成本控制的方法有( )。

  A.控制雇佣量

  B.控制基本薪酬

  C.控制差旅支出

  D.控制福利支出

  E.控制奖金

  『参考答案』ABDE

  『答案解析』薪酬成本的控制方法有:控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖金、控制福利支出、利用薪酬技术手段等方式。所以,选择ABDE。

  【例题·单选题】能够显示本企业员工平均收入的高低,也能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号的人力成本分析指标是( )。

  A.人力成本结算指标

  B.人力成本结构指标

  C.人力成本分析比率型指标

  D.人力成本总量指标

  『参考答案』D

  『答案解析』人工成本总量指标能够显示本企业员工的平均收入高低,也能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。