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2020年中级经济师人力资源备考预习:人力资源规划

来源:经济师考试网  [2020-6-9]  【

  人力资源规划

  知识点:人力资源规划及其供求预测

  一、人力资源规划的内容、流程与意义

  (一)概念及其主要内容和基本流程

  人力资源规划指组织根据自身战略的需要,采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况,进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划,满足组织对人力资源数量和质量的需求,从而不仅帮助组织实现战略目标,而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

  【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

  【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划,即根据组织未来的人力资源需求和供给分析,找出供求之间的差距或矛盾,从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

  ☆考点预测:狭义人力资源规划的含义

  从狭义的人力资源规划的角度来说,基本流程包括:

  步骤一:人力资源需求预测;

  步骤二:人力资源供给预测;

  步骤三:人力资源供求平衡分析;

  步骤四:实施人力资源供求平衡计划。

  (二)人力资源规划的意义和作用(※)

  1.有利于组织战略目标的实现;

  2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性,有利于组织的健康和可持续发展;

  3.有助于组织对人工成本的合理控制。

  ☆考点预测:人力资源规划的意义

  二、人力资源需求预测

  (一)人力资源需求预测的内容及其影响因素(※)

  1.组织战略

  扩大规模,需求增加;缩小规模,需求减少。

  2.产品和服务

  当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下,组织的人力资源需求必然会受到影响。

  3.技术

  不仅影响数量,而且影响质量。

  4.组织变革

  组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

  ☆考点预测:需求预测影响因素

  (二)人力资源需求预测的主要方法

  从预测角度来说,既可根据组织总体经营状况或未来

  的产品或服务数量从宏观层面进行预测,也可以根据组织

  内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。

  主观判断法:经验判断法、德尔菲法(※)。

  定量方法:比率分析法、趋势预测法、回归分析法(※)

  ☆考点预测:需求预测的方法

  1.经验判断法

  最简单的一种方法。让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉,对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。

  主要适用于短期预测(※),以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业(※),要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验,否则很难保证预测结果的准确。

  2.德尔菲法

  首先邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组,但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面,也不进行沟通。研究主持者进行组织实施。

  【优势】:

  (1)吸取众多专家意见,避免个人预测的片面性;

  (2)不集体讨论,匿名进行,避免从众行为;

  (3)多轮预测,反复进行,意见趋于一致,准确度高。

  3.比率分析法

  (1)基于某种关键经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系,来预测未来人力资源需求的方法。

  (2)假定前提:生产率不变。

  某企业,240名生产车间工人,需要配备4名车间主任;如果预测未来有600名车间工人,则需要配备的车间主任数量是多少?

  【解】240/4=600/X,X=(4×600)/240=10(人)。

  4.趋势预测法

  一种简单的时间序列分析法。它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势,来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。

  5.回归分析法

  一种定量的预测技术。

  【做法】建立人力资源需求量影响因素之间的函数关系,然后将这些影响因素的未来估计值代入函数,从而计算出组织未来的人力资源需求量。

  案例:

  汇总某医院2012~2016年每月病人历史数据及所需护士人数,得出回归方程:

  y=0.29x+23(y:护士总数;x:病人数量)

  2017年预测病人每月数量为220人,则需要护士总数为:y=0.29×220+23=87(人)。

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  三、人力资源供给预测

  (一)内容及其影响因素

  首先,人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响,而这里的劳动力市场既包括组织所在地区的地区性劳动力市场的情况,又需要考虑全国劳动力市场的情况。

  其次,组织还必须对组织内部现有的人力资源状况有清晰的了解。这种了解并不仅仅是对人员数量和一般结构的统计分析,更重要的是要了解现有人员的技能水平,还要了解在不久的将来员工可能会出于退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等方面的原因而出现的一些变动情况。

  (二)人力资源供给预测的主要方法(※)

  可以采取主观判断法和历史统计模型分析法。

  1.人员替换分析法

  针对组织内部的某个或某些特定的职位,确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

  ☆考点预测:供给预测的方法

  HP:绩效优秀 PN:即可晋升

  2.马尔科夫分析法

  利用转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例(或数量)。

  这些矩阵能够显示在一年当中,一个组织中的人员是如何从一种状态(在企业之外)或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的。

  知识点:供求平衡基本对策与方法

  一、人力资源供求平衡的基本对策

  失衡的三种类型:

  ◆人力资源不足;

  ◆人力资源过剩;

  ◆结构性不平衡。

  ☆考点预测:供求失衡的类型

  (一)需求大于供给的组织对策(※)

  1.延长现有员工工作时间。

  注意:适合短期行为;有可能会导致组织的人工成本增加,而且可能会导致加班过多的员工的不满。

  2.长期性的,就必须考虑做招募工作,扩大招募范围。

  还可以采取聘用已退休人员以及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

  ☆考点预测:供求失衡的对策

  3.采取各种措施降低现有人员的流失率。

  4.通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率。

  5.将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理,从而减少组织对人力资源的需求。

  (二)需求小于供给的组织对策(※)

  1.冻结雇用。

  2.鼓励员工提前退休。

  3.缩短现有员工工作时间。

  4.临时性解雇或永久性裁员。最简单、最直接、见效最快。

  5.对富余人员进行培训或开展新的项目、新的经营活动。

  (三)需求与供给结构不匹配的组织对策(※)

  1.加强对现有人员的培训开发,以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。

  2.在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下,组织可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式,逐渐让现有的一些员工离开组织,同时从组织外部招聘高素质的新员工,从而为未来新的工作需要储备足够的人才。

  3.如果组织仍然处于扩张期,人力资源需求在不断增长,则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上,把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。

  知识点:供求平衡基本对策与方法

  一、人力资源供求平衡的基本对策

  失衡的三种类型:

  ◆人力资源不足;

  ◆人力资源过剩;

  ◆结构性不平衡。

  ☆考点预测:供求失衡的类型

  (一)需求大于供给的组织对策(※)

  1.延长现有员工工作时间。

  注意:适合短期行为;有可能会导致组织的人工成本增加,而且可能会导致加班过多的员工的不满。

  2.长期性的,就必须考虑做招募工作,扩大招募范围。

  还可以采取聘用已退休人员以及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

  ☆考点预测:供求失衡的对策

  3.采取各种措施降低现有人员的流失率。

  4.通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率。

  5.将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理,从而减少组织对人力资源的需求。

  (二)需求小于供给的组织对策(※)

  1.冻结雇用。

  2.鼓励员工提前退休。

  3.缩短现有员工工作时间。

  4.临时性解雇或永久性裁员。最简单、最直接、见效最快。

  5.对富余人员进行培训或开展新的项目、新的经营活动。

  (三)需求与供给结构不匹配的组织对策(※)

  1.加强对现有人员的培训开发,以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。

  2.在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下,组织可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式,逐渐让现有的一些员工离开组织,同时从组织外部招聘高素质的新员工,从而为未来新的工作需要储备足够的人才。

  3.如果组织仍然处于扩张期,人力资源需求在不断增长,则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上,把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。

责编:hym

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