1下列各项中，()指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。

A.薪酬水平

B.薪酬结构

C.薪酬形式

D.薪酬控制

参考答案：A

参考解析：

选项A正确：薪酬水平指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。

选项B错误：薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付薪酬的内部一致性。

选项C错误：薪酬形式是指薪酬的支付方式或不同类型薪酬的组合方式。

选项D错误：薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

2下列不属于影响企业薪酬管理的员工个人因素的是()。

A.员工所处的职位

B.员工的绩效表现

C.物价水平的高低

D.员工的工作年限

参考答案：C

参考解析：

影响企业薪酬管理的员工个人因素主要有员工所处的职位(选项A)、员工的绩效表现(选项B)、员工的工作年限(选项D)，故ABD均为正确描述，不选。

选项C错误：物价水平的高低属于影响企业薪酬管理的外部因素，不属于员工个人因素。故选C选项。

3根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬，这种形式属于()。

A.计件制

B.工时制

C.绩效奖金

D.特殊绩效认可计划

参考答案：A

参考解析：

选项A正确：计件制是根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。

选项B错误：工时制是根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬。

选项C错误：绩效奖金又称一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行惩罚。

选项D错误：特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求、表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，企业额外给予的一种奖励与认可。

4用盈利状况的变化来对整个的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度称为()。

A.利润分享计划

B.特殊绩效认可计划

C.收益分享计划

D.员工持股计划

参考答案：A

参考解析：

选项A正确：利润分享计划指的是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。

选项B错误：特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求、表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，企业额外给予的一种奖励与认可。

选项C错误：收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等所带来收益的绩效奖励模式。通常情况下，员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本人所属部门的总体绩效改善状况获得奖金。

选项D错误：员工持股计划是将年终分享利润以股票的形式发放给员工，员工在一定年限后可以转让这些股票获取价差或继续持有并参与分红。

5企业制定薪酬制度的过程中，当工作分析完成后，紧接着应进行()。

A.确定薪酬策略

B.进行等级划分

C.进行市场薪酬调查

D.进行职位评价

参考答案：D

参考解析：

本题考查企业薪酬制度设计的流程。企业薪酬制度设计的流程：

①明确现状和需求;

②确定薪酬策略;

③进行工作分析;

④进行职位评价;

⑤进行等级划分;

⑥建立健全配套制度;

⑦进行市场薪酬调查;

⑧确定薪酬结构与水平;

⑨薪酬制度的实施与修正。

由此可知，当工作分析完成后，应进行职位评价(选项D)。

故选D选项。

ABC不符合题意。

6影响企业薪酬管理的主要因素不包括()。

A.企业外部因素

B.企业内部因素

C.员工个人因素

D.市场因素

参考答案：D

参考解析：

影响薪酬管理的因素主要有三类，即企业外部因素(选项A)、企业内部因素(选项B)和员工个人因素(选项C)。不包括选项D市场因素。故选D选项。

7某企业对营销部门的人力资源需求进行预测，由营销部经理和营销总监根据工作中的经验和对企业未来业务量增减情况来预测营销人员的需求数量。该企业采用的人力资源需求预测方法是()。

A.管理人员判断法

B.一元回归分析法

C.德尔菲法

D.人员核查法

参考答案：A

参考解析：

选项A正确：管理人员判断法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。依据题干表述，营销部经理和营销总监根据工作经验和未来业务量增减情况来预测营销人员的数量，符合管理人员判断法的特点。

选项B错误：一元回归分析法是根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。

选项C错误：德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。

选项D错误：人员核查法是人力资源供给预测的方法，是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构及其在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力。